Akkim İnsan Kaynakları ve Yönetim Sistemleri Direktörü Sibel Bekler Keçeci:
“Akkim’in Yüzde 30’u Y Kuşağından. Onlarla Nasıl İletişim Kurulacağını Bilmek Bizim Sorumluluğumuz”
Akkim İnsan Kaynakları ve Yönetim Sistemleri Direktörü Sibel Bekler Keçeci’ye mülakat, işe alma ve yerleştirme süreçleri ile ilgili merak edilenleri sorduk. Şirket çalışanlarının yüzde 30’unu oluşturan Y kuşağını tanımak, anlamak ve birlikte verimli çalışabilmek adına yürütülen “Great Place to Work” projesi ile inovasyon ve sürdürülebilirlik kültürü yaratmaya odaklı yeni stratejiler hakkında bilgi aldık.
Çalışanlarınızı seçerken nelere dikkat ediyorsunuz? Çalışanlara uygulanan programlar, sunulan olanaklar neler?
Akkim’in 3 yerleşkesinde toplam 512 kişi çalışıyor. Bir şirketin çalışan alımlarında en önemli konu, şirketin stratejisidir. Bizim stratejimiz, yeni pazarlara, yeni ürünlerle girmek ve büyümek. Bu nedenle tüm çalışanlarımızda inovatif bakış açısı arıyoruz. İK bölümümüzde, seçilecek çalışanların hangi kurumsal ve davranışsal yetkinliklere sahip olması gerektiğine dair veri seti bulunuyor. Bu arada ilgili bölümlerle de görüşerek teknik yetkinlikler veri setini ediniyoruz. Aranan kişilerin özellikleri, bu iki veri setinin bütününden oluşuyor.
Elimize bir CV geldiğinde onu, bahsettiğimiz teknik uygunluk açısından değerlendiriyoruz. Kişinin davranışsal yetkinlik uygunluğunu tespit etmek için kişilik envanteri testleri yapıyoruz. Bu bilgiler doğrultusunda yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz.
CV’de önce, hangi bölümlerden mezun olduklarına, hangi alanlarda çalıştıklarına ve ilgi alanlarına bakıyoruz. Tecrübe veya yabancı dil arıyor muyuz, hangi teknik bilgilere sahip olmasını istiyoruz, “master” yapmışsa hangi bölümü tercih ediyoruz, bunlara bakıyoruz. Öte yandan Yalova’ya çekebilecek miyiz, ona bakıyoruz. Bazı kişilerin Yalova’da çalışmayı istemesi veya sürdürebilmesi zor oluyor. Dolayısıyla şirket olarak biz, çalışanlarımıza bazı sosyal imkânları sağlamaya çalışıyoruz. Kalacak yer temini, futbol, voleybol, yüzme, perküsyon, fotoğraf, yelken, gezi gibi sosyal alanlarda küçük gruplar oluşturarak bu durumu aşmaya çalışıyoruz.
Coca Cola İK direktörü bir röportajında ‘kişinin eğitimine değil, deneyimlediklerine bakarım’ demiş. Sizin için de öyle mi?
Başta da ifade ettiğim gibi, kişilerin inovatif olması bizim için oldukça önemli.
Mezun olduğu okuldan ziyade, kişinin pozisyona uygunluğuna dikkat ediyoruz. Akkim’de
Türkiye’nin her yerindeki okullardan mezunları görebilirsiniz. Yabancı dili önemsiyoruz. Sonuçta vizyonumuz global olmak.
İşe alırken hobilerini mutlaka soruyoruz ve şirket içinde farklı hobileri kapsayan ekipler kuruyoruz. Örneğin, Sinema – Tiyatro ile ilgilendiğini belirten bir arkadaşımız, o ekibin takım lideri olabiliyor. Müzikle ilgilenen bir arkadaşımız, müzik ekibinin takım lideri iken şimdi bir müzik grubu kurmak istiyor.
Bu sektörde çalışanlara Akkim’i tercih etmelerini sağlayacak, cazip kılacak bir İK uygulamanız var mı?
Akkim’de, çalışanların rahat ve özgür olduğu, insiyatif alabildikleri, düzenli eğitimlere dahil olabildikleri, yan hakları geniş, çözüm ve hız odaklı, iş ilişkileri samimi, sıcak bir ortam var. Bu nedenle “turnover” oranımız istatistiklerin altında seyrediyor. Genellikle özel veya ailevi şartlar sebebiyle ya da daha iyi bir teklif alma sebebiyle ayrılıklar oluyor.
Bizi diğer firmalardan farklı kılan özelliklerimizden en çok önemsediğimiz, çalışanların gönüllü olarak yürüttüğü faaliyetleri içeren sosyal etkinlik grupları: “Akkim Sosyal Etkinlikler Komitesi (ASEK)”. Bu, bizim ciddi bütçe ayırdığımız bir uygulama.
Fark yarattığını düşündüğümüz bir diğer uygulamamız ise “Sosyal Tesis”. Yeni işe başlamış olan profesyonel seviye bir çalışanımız Sosyal Tesisimiz “Akmotel”de 6 ay boyunca kalabiliyor. Bu süreçte otel, restoran, spor salonu ve havuz hizmeti alabiliyor. Burada geçirdiği sürede Akkim ve Yalova’nın kültürünü öğreniyor, Yalova’ya ve Akkim’e alışıyorlar. Sosyal Tesis aynı zamanda bizim her türlü etkinliğimizi yaptığımız bir mekan; burada iftar yemekleri, yönetici ve bölüm toplantıları yapılıyor. Aynı zamanda çalışanlarımız için bir kaynaşma ve adaptasyon ortamı sağlıyor.
Bu sektörde en çok hangi özelliklere sahip insanlar tercih ediliyor?
Sektöre özel teknik bilgi ve uzmanlık ile müşteri, pazar bilgisi çok önemli oluyor. Yeni mezunlarda da renkli, yaratıcı kişilik ve bizim belirlediğimiz yetkinliklere uygunluğu tercih sebebimiz oluyor.
Y ve Z jenerasyonu ile ilgili stratejinize eklediğiniz bir şey var mı?
Hem Akkök, hem de Akkim olarak bu konuda çalışmalarımız var. Akkim’in yüzde 30’unu ve Ar-Ge bölümünün yüzde 50’den fazlasını Y kuşağı oluşturduğu için, onlarla nasıl iletişim kurulacağını bilmek yöneticilerimizin sorumluluğu. Yöneticilerimize hem işe alımda, hem de çalışırken ne yapacaklarıyla ilgili eğitimler aldırdık. İK olarak da Y kuşağını tanıyacak çalışmalar içindeyiz. Ayrıca Y kuşağı çalışanlar birbiriyle nasıl çalışacak, nasıl ekip olacak, yöneticisiyle nasıl anlaşacak konularına yönelik “Great Place to Work” çalışması yapıyor, onları dinliyoruz.
İnovatif bakış açısına sahip kişiler arıyoruz dediniz. Bunda Y kuşağının da itici gücü var mı?
Evet; Y kuşağı söz sahibi olmak istiyor, sorumluluk almak istiyor. Onların ihtiyaçlarını dikkate alıyoruz. Ayrıca bizim İK politikamız içinde de yer alan bir şey bu. Konuşan, katılımcı, inovatif ve yetkinleştirilmiş, insiyatif alan çalışanlarla burayı yönetmek istiyoruz.
Bu sektörde çalışmak isteyen gençlere öneriniz ne olur? Hangi yönlerini geliştirmeleri gerekir?
Akkim, kimya bölümü ve kimya mühendisliği bölümü öğrencilerinin okulda, teoride ve pratikte gördüklerinin tamamının karşılığını bulacakları bir yer. Bu iş tatminini maksimize eden bir şey ve çalışanların en çok önemsediği konular arasında yer alıyor. Ücret, yan haklar, kültür çok önemli ama en başta iş tatmini olması, beklentiyi karşılaması çok önemli. Akkim, kimyacılar, makine mühendisleri, endüstri mühendisleri, elektrik ve elektronikçiler için de uygun bir proses ortamı sağlıyor.
“Great Place to Work” gibi başka uygulamalarınız da var mı?
Y kuşağı kariyeri çok önemsiyor. Bundan 2-3 sene öncesine kadar yaptığımız çalışan bağlılığı ve memnuniyeti anketlerinde bunun sorgulandığını görüyorduk. Dolayısıyla sadece Y kuşağı için değil, tüm çalışanlarımız için kariyer haritaları çıkardık; kariyerlerine nasıl devam edeceklerini belirledik. Şimdi bunu destekleyecek eğitim-gelişim planları yapıyoruz. Büyük kaynak ve bütçe ayırarak eğitim-gelişim aktivitelerini gerçekleştiriyoruz. Performansa dayalı, yöneticilerden ya da yönetim sistemlerinden gelen eğitimler, İK’nın yapmak istediği eğitimler, kültüre yönelik eğitimler… Pek çok konuda iç, dış, yurt dışı v.b. birçok imkânı değerlendiriyoruz. Mesela Ar-Ge’de her uzman için yılda iki fuar ve konferansa gitme hedefimiz var. İş sağlığı ve güvenliği için büyük projeler yapıyoruz. Özetle, profesyonel seviyede kariyer haritaları ve kişisel gelişim planlarımız var.
Biz çalışanlarımızı mavi ve beyaz yaka olarak ayırmıyoruz, onlara profesyonel ve operasyonel çalışanlar diyoruz. Profesyonel çalışanlarımızın her biriyle tek tek konuştuk ve kişisel gelişim planlarını yaptık. Toplu eğitimler vermiyoruz, kimin neye ihtiyacı varsa onu veriyoruz. Üst düzey yöneticilerimizin neredeyse tamamı koçluk aldı ve Akkim’in içinde bir kişiye, Akkök’ün içinde de bir kişiye mentorluk veriyor. Bölüm yöneticisi arkadaşlarımızın da tamamı içeride mentorluk yapıyor. Bu aynı zamanda inovasyon kültürümüzün bir parçası. Şirketimizin yüzde 30-35’i son 3-4 yılda işe giren kişilerden oluşuyor. Genciz, yeniyiz… Gelişen vizyonumuzu tüm bunlarla uyumlu hale getirmek için kültürümüzü bu şekilde yukarıdan aşağı çeşitli araçlarla yayıyoruz. Var olan Akkim kültürünü olgunlaştırmaya çalışıyoruz.
Kişisel gelişim planının performans sisteminde bir yeri var mı?
Performans sistemimiz, şirketin hedefleriyle bağlantılı. Kişisel gelişim planı, performansı besliyor. Yıl sonunda tüm çalışanlarımızın performansları, ast ve üstleri, müşteri ve tedarikçi süreci içinde çalıştığı kişilerle 360 derece değerlendiriliyor ve bunun sonucunda bir kişisel gelişim planı oluşturuluyor. Yöneticileriyle bu planlarını her sene güncelliyorlar, İK’nın da katkılarını alıyorlar. Bir uzman arkadaşımız da kişisel gelişim planlarının takibini yapıyor, hangi ayda ne yapılacağını izliyor.
Bu seneki projeleriniz neler?
Bu sene, inovasyon ve sürdürülebilirlik kültürü yaratmaya odaklandık. Bunun için bir yapılandırmaya gittik. Öncelikle yöneticilerden başlayarak bir eğitim programı hazırladık. Ayrıca çalışanları teşvik etmek için İnovasyon Ödülü’nü başlattık. Fikir Atölyesi adını verdiğimiz bir öneri sistemimiz var. Bizim bu konuda bakış açımız şu: Çalışanlar önce kendilerini geliştirecek, sonra onlar katkı sağlayacak ve işlerini gerçekleştirecekler. Fikirler sunmalarını, problem çözmelerini bekliyoruz. İnovasyon kültürü projesi çerçevesinde, bu sene ilk defa uygulayacağımız iki “workshop” yapacağız. Çalışanların sesini orada duyacağız. Onların önerileriyle de ihtiyaç duyulan sistemler, araçlar oluşturulacak. Bir de İnovasyon Haftası uygulaması yapıyoruz. Gönüllü olan ve inovatif olduğunu düşündüğümüz çalışanların bir araya geldiği, 40-50 kişinin görüşüyle İnovasyon Haftası konsepti oluşturuldu. Bu sene 10 Ekim haftasını, Akkim’de İnovasyon Haftası olarak kutluyoruz.
Akkim, çevre uygulamaları ve mevzuatın üzerinde standartlarıyla sürdürülebilirlik konusunda en ön sıralarda yer alıyor. Sera gazı envanteri ve Küresel İlkeler gibi taahhütlerle yönetiliyor. Bütün bunları bir üst şemsiye gibi görüp aslında tüm çalışanlarımızın bilinçlendirilmesi ve tüm uygulamalarımızın buna yönelik olması için de çalışmalarımız var. Sürdürülebilirliğin duvarda asılı bir yazı olarak kalmasını istemiyoruz; tüm yaşamımıza, tüm süreçlerimize bunu adapte etmek istiyor ve bunun için çalışıyoruz.
Bu iki konuda gelişimimiz için TÜBİTAK’la, üniversitelerle, yurt dışından kurumlarla iş birlikleri yapılıyor. Onun dışında yüksek lisans-doktora programlarını destekliyoruz. Çalışanlarımızın öğrenimlerine devam etmelerini teşvik etmek için haftada bir gün izin veriyoruz.
